les dispositifs

 

De nombreux dispositifs existent pour permettre à votre entreprise et à vos collaborateurs de progresser. Encore faut-il disposer de la bonne information au bon moment qu’il s’agisse :

D’adapter vos salariés aux évolutions (économiques, technologiques, juridiques…)

De les fidéliser ou de les motiver

D’en intégrer de nouveaux

De développer de nouvelles compétences en fonction de votre stratégie

Les conseillers MAGELLAN FORMATIONS sauront vous proposer les dispositifs adaptés à vos besoins :

 

 

 

 

 

Le plan de formation

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre par l’employeur, pour répondre aux besoins de la structure qu’il dirige et développer les compétences et qualifications de ses salariés.
Le plan de formation est obligatoirement soumis pour avis au comité d’entreprise, selon un calendrier précis.
Bénéficiaires : les salariés de l’entreprise (CDI et CDD ).
Définition et classement des actions de formation : Les actions de formation prévues au plan de formation doivent répondre aux critères d’imputabilité du Code du travail.
Le plan peut également comprendre des actions d’accompagnement à la VAE et des bilans de compétences.
Pour être éligibles au plan de formation, les actions doivent être classées en fonction de leur objectif, dans l’une des deux catégories suivantes:

  • Adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
  • Développement des compétences
La période de professionnalisation

La période de professionnalisation est un dispositif conçu pour maintenir, consolider ou développer les compétences d’un salarié, via un parcours de formation personnalisé et en alternance.
Elle vise en priorité des publics fragilisés et permet à l’employeur d’anticiper un reclassement ou une adaptation au poste de travail. Ce dispositif peut être mobilisé par l’employeur ou le salarié ; si ce dernier en prend l’initiative, il peut mobiliser, dans le même temps, son CPF.

  • Bénéficiaires : salariés en CDI, en CUI-CAE (qu’ils soient en CDI ou CDD) ou en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) en déficit de qualification ou fragilisés dans leur emploi.
  • Particularités : Elle alterne temps de formation théorique et heures de stage pratique au sein de l’établissement, avec le soutien éventuel d’un tuteur.
Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un type de contrat particulier, destiné à favoriser l’intégration de nouveaux salariés, jeunes ou demandeurs d’emploi. Il permet d’obtenir une qualification débouchant sur un titre reconnu ou un diplôme.
Il alterne des actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation, avec l’exercice en entreprise d’une activité professionnelle, sous la responsabilité d’un tuteur. C’est une formule qui permet à un jeune ou à un demandeur d’emploi de découvrir un métier tout en se formant.

  • Bénéficiaires : Jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emplois de 26 ans et plus, bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH) et les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).
  • Particularités : Le contrat de professionnalisation peut être réalisé dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD. Dans les deux cas de figure, l’action de professionnalisation durera de 6 à 24 mois, pour les formations entrant dans les priorités de la Branche professionnelle. Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation ont lieu pendant le temps de travail et doivent représenter entre 15 et 25 % de la durée du contrat, voire plus pour des formations entrant dans les priorités de la Branche professionnelle.
Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage relève de la formation initiale et non de la formation continue. Il est financé par la taxe d’apprentissage.
Or, le secteur associatif n’est pas assujetti à la taxe d’apprentissage. Aussi, la Branche par accord paritaire a mis en place, pour certains diplômes, l’apprentissage en labellisant certains CFA et en demandant à votre OPCA de financer une partie des coûts sur les fonds de la professionnalisation. L’OPCA verse ainsi au CFA un forfait pour la formation des apprentis, la participation aux frais de gestion, les frais de sélection ainsi que le suivi pédagogique assuré par le maître d’apprentissage. Quant aux frais de transport et d’hébergement liés à la formation, ils peuvent être financés dans certaines conditions par les Conseils régionaux.

Le tutorat

Le tutorat suppose de choisir dans l’entreprise sur la base du volontariat, un tuteur référent ou un maître d’apprentissage.
Ce dernier accueillera et accompagnera le salarié en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou en période de professionnalisation. Aptitude en pédagogie, expérience professionnelle et implication personnelle constituent les critères de sélection d’un tuteur.
Ce dernier participe autant à la professionnalisation du salarié en alternance qu’à la transmission et à la pérennisation des savoir-faire et de la culture d’entreprise.
Le tuteur perçoit une indemnité de fonction tutorale équivalente à 70 euros brut par mois d’exercice de la fonction.

  • Bénéficiaires : le tuteur est un salarié qui a au minimum trois ans d’ancienneté dans l’activité pour laquelle il tutore un salarié en alternance.
  • Particularités : Pour les contrats de professionnalisation conduisant à un diplôme du secteur défini comme prioritaire par la Branche, le tuteur doit obligatoirement suivre une formation de 40 heures au plus tard dans le mois qui suit le début de l’exercice de sa mission tuorale.

L’objectif de cette formation : renforcer sa capacité à suivre et coordonner l’action des différents intervenants dans le processus de professionnalisation.
Si la formation n’est pas obligatoire dans le cadre de la période de professionnalisation, elle est fortement recommandée.

L’entretien professionnel de formation

L’entretien professionnel de formation est un moment privilégié d’échange entre le salarié et sa Direction, sur les questions de formation et d’évolution de carrière, qui peut être demandé par le salarié, à partir de deux ans d’ancienneté.
Si la structure employeur ne prend pas l’initiative de ce type de rencontre, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. C’est pour lui, l’opportunité de faire part de ses projets à son supérieur hiérarchique et ainsi être acteur de son parcours professionnel.

  • Bénéficiaires : Tout salarié ayant au minimum deux ans d’ancienneté au sein d’une même structure.
  • Particularités : L’entretien professionnel de formation peut être réalisé soit dans le cadre d’entretiens déjà existants dans l’entreprise, soit lors d’une rencontre dédiée. Le temps de cet entretien est considéré comme du temps de travail effectif.
Le passeport formation

Le passeport formation est un outil à mobiliser à l’initiative du salarié. Il permet d’identifier et de formaliser, par écrit, ses compétences.
C’est un document unique et pertinent pour préparer l’entretien professionnel de formation et pour avoir une vision globale de ses aptitudes professionnelles et plus globalement, de son parcours de salarié. C’est l’occasion pour tout salarié, de se mobiliser autour de la construction de son projet professionnel.

  • Bénéficiaires : Tous salariés (CDD et CDI).
  • Particularités : Le passeport formation a vocation à recenser :
    • la totalité des diplômes, titres et certifications professionnels obtenus.
    • l’ensemble des expériences professionnelles, stages compris.
    • la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle.
    • les compétences acquises en situation de travail.
Le congé individuel de formation CDI/CDD

Le congé individuel de formation (CIF)
Le CIF est un dispositif mobilisable à l’initiative du salarié pendant son temps de travail, pour suivre une formation de son choix, en lien ou non avec les besoins de l’entreprise.

Dans la Branche, le CIF permet notamment au salarié d’accéder à des formations longues : c’est donc un dispositif qui facilitera sa reconversion professionnelle ou lui permettra d’acquérir de nouvelles compétences, pour permettre une évolution professionnelle ou même personnelle. L’employeur n’a pas à se prononcer sur le choix du cursus suivi. Il ne peut pas refuser le départ en formation du salarié.

Cependant, il peut le différer dans le temps, si trop de salariés sont amenés à vouloir partir en CIF en même temps, sur leur temps de travail ou pour raison de service avec une durée de report maximale de neuf mois. Si le CIF est demandé hors temps de travail, l’employeur n’est pas concerné et n’a à se prononcer sur aucun point de la procédure.

  • Bénéficiaires : Tous les salariés pouvant justifier de 12 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, peuvent faire une demande CIF.
  • Particularités : Le CIF a lieu en tout ou partie sur le temps de travail. L’accord de Branche prévoit que sa durée puisse être supérieure à un an, c’est-à-dire au delà de ce que la loi prévoit, dans une limite de 3 ans.
    Cette possibilité a pour but de renforcer l’accès à la qualification par le CIF.

Attention !
Seules les actions de formation imputables au titre de la formation professionnelle continue sont finançables.
Toute demande de CIF est classée dans une des six enveloppes définies dans l’accord de Branche, signé par les partenaires sociaux. Ce sont les enveloppes dédiées aux formations qualifiantes qui concentrent le plus de moyens financiers. Les demandes sont ordonnées par date de réception et étudiées chronologiquement.
Pour être éligibles au CIF, les salariés en CDD doivent justifier de 12 mois de travail pendant les 5 dernières années. Pour permettre au salarié de faire valoir ses droits, l’employeur doit lui fournir un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). La formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat.

La validation des acquis de l’expérience

La VAE rend possible l’obtention totale ou partielle d’un titre ou diplôme par la validation de l’expérience.

Initier une démarche de VAE suppose, pour tout salarié, de s’inscrire dans une perspective de développement personnel et professionnel, qui nécessite bien souvent un effort important et soutenu.
Un investissement conséquent mais bénéfique !

Bénéficiaires : Tout salarié (CDI et CDD), sans condition d’ancienneté. Il faut noter que sont prises en compte tout aussi bien les activités salariées, non salariées et bénévoles en rapport direct avec la certification visée.

Les étapes : Pour obtenir l’autorisation de présenter une VAE pour un diplôme, le salarié remplit un dossier intitulé « livret 1 » qu’il doit envoyer à l’autorité certificatrice du diplôme visé. Ensuite, pour obtenir la certification en faisant valider ses compétences, le candidat doit préparer un dossier appelé livret 2 qui sera étudié par un jury constitué de professionnels, d’enseignants et d’un représentant de l’autorité certificatrice (par exemple la DRJSCS pour le DEAS).
Le candidat terminera son parcours VAE par un entretien avec le jury. Selon le diplôme visé, des mises en situation professionnelles réelles ou reconstituées peuvent être organisées.

En dernier lieu, le jury valide tout ou partie des compétences acquises par le candidat, lui octroyant ainsi tout ou partie du diplôme visé.
Dans ce deuxième cas de figure, le salarié disposera de cinq ans pour obtenir la totalité du diplôme (par une nouvelle VAE, ou par de la formation).

  • Des dispositifs de droit commun d’accompagnement à la VAE :

Le congé VAE : Le salarié peut, de sa propre initiative, solliciter un congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) auprès de l’OPCA. Le CVAE se déroule pendant ou en dehors du temps de travail. Dans le cas où le congé doit se dérouler sur le temps de travail, l’employeur peut reporter par écrit la demande pour raison de service et pour une durée de six mois maximum mais ne peut la refuser.

L’accompagnement VAE : Si la demande est initiée avec l’accord de l’employeur, la VAE peut être inscrite au plan de formation et ainsi le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement de droit commun de 24 heures.

  • Un dispositif de soutien de Branche à la VAE (DSB –VAE) :

un soutien plus personnalisé et approfondi peut être financé par l’Opca si la qualification visée fait partie des 10 diplômes définis par la Branche professionnelle pour ce dispositif.
Les 10 diplômes concernés :
– Le diplôme professionnel d’Etat d’aide-soignant (DEAS)
– Le Diplôme d’Etat d’Auxiliaires de Puériculture (DEAP) – à partir de septembre 2011
– Le diplôme d’Etat de moniteur éducateur (DEME)
– Le diplôme d’Etat de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF)
– Le diplôme d’Etat d’éducateur de jeunes enfants (DEEJE)
– Le diplôme d’Etat d’éducateur technique spécialisé (DEETS)
– Le diplôme d’ Etat d’éducateur spécialisé (DEES)
– Le diplôme d’Etat d’assistant de service social (DEASS)
– Le certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS)
– Le diplôme d’Etat de médiateur familial (DEMF)

  • Le contenu du DSB-VAE du travail social :

Une étape préalable d’information et conseil dispensée au candidat par le Pôle Ressource Régional.

– Phase 1 : Bilan de positionnement, 6 heures maximum. Objectif : élaborer le parcours d’accompagnement du candidat.

– Phase 2 : Accompagnement individualisé renforcé à proprement parler. Objectif : rédiger le livret 2 et se préparer au passage devant le jury. Trois types de prestations possibles: un accompagnement méthodologique à la rédaction du livret (30 heures maximum) ; des mises en situation professionnelles (70 heures maximum) ; des séquences formatives facultatives (70 heures maximum).

– Phase 3 : Uniquement si, à l’issue du passage devant le jury, le candidat n’obtient pas ou partiellement son diplôme. Durée maximum de 3 heures. Objectif : définir avec le candidat la suite à donner au résultat du passage devant le jury.
Le DSB VAE Sanitaire (DEAS et DEAP) est en cours de remaniement, les étapes de son déroulement seront prochainement en ligne.

Le congé de bilan de compétences

Le congé pour bilan de compétences a pour but d’apporter une aide au salarié pour analyser ses compétences, définir un projet professionnel et si besoin, identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.

Le congé pour bilan de compétences ne peut excéder 24 heures et a lieu pendant le temps de travail. Il peut avoir lieu en dehors du temps de travail sur demande du salarié, mais il ne donne pas droit à une allocation de formation.

Bénéficiaires : Tous les salariés qui travaillent depuis au moins 5 ans, dont 12 mois chez leur employeur actuel.